HH的困惑： 我公司從未對所有員工說明過，也沒有下達(dá)過有關(guān)通知，只在少部分人（財務(wù)、人事等）知道的情況下，扣除我遲到費用60元（6次），請問這樣的做法是否符合勞動法的規(guī)定？ 勞動法苑胡泉答復(fù)： 這個扣發(fā)工資從法律的角度來看其實是一個公司對員工進(jìn)行處理處分的行為。 對員工處理處分有很多原則需要遵守：首先要有違紀(jì)的事實。你是否有遲到的情況？有幾次？有證據(jù)嗎？ 其次，要有規(guī)章制度的規(guī)定，不能沒有任何規(guī)定任意地作出處理處分。如果有規(guī)章制度的，規(guī)章制度本身是否合法有效？它就要受到很多法律的限制。比如規(guī)章制度的制訂需要經(jīng)過民主的程序和公司章程規(guī)定的程序；規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法；規(guī)章制度制訂后必須向員工公示。如果未向員工公示，員工都不知道的，也不能作為處理處分的依據(jù)。 因此，你公司如果沒將規(guī)章制度公示的話顯然對你的處分是不合理的。 從法律對公司處理處分員工的規(guī)定來看，有點類似于對行政行為的要求了。 它需要符合多方面的規(guī)定才是有效的。如果重大的處理處分行為處理不當(dāng)?shù)�，可能引發(fā)勞動爭議。仲裁或法院將根據(jù)有關(guān)規(guī)定評判公司的處理處分行為是否合法有效，如果無效的，就會被撤銷。最嚴(yán)重的比如開除、除名，因為直接導(dǎo)致雙方勞動合同的解除，一旦被仲裁或法院判為無效的話，可能要求公司與員工恢復(fù)勞動關(guān)系、支付仲裁訴訟期間的工資待遇以及承擔(dān)承擔(dān)其它的相關(guān)責(zé)任。因此，用人單位不能利用對員工的管理權(quán)輕易或草率地作出處理處分。就好比行政機關(guān)不能利用自己的行政職權(quán)任意對行政相對人處理處分一樣。 處理處分員工首先要有違紀(jì)的事實依據(jù)，無論是大的違紀(jì)行為還是小的違紀(jì)行為，該行為本身是否存在？認(rèn)定違紀(jì)事實是至關(guān)重要的前提。比方說有員工在上班時間打架，是不是打架了，這是需要用人單位搞清楚的事實。這事實如果確實存在的話，它是一個客觀事實，需要用人單位把它變成一個可以認(rèn)定員工打架行為的法律事實后，才能根據(jù)這個行為進(jìn)行處理處分。比如有證人嗎？有證物嗎？有什么證據(jù)來證明、其證明力如何是將該客觀事實提升為法律事實的關(guān)鍵，沒有證據(jù)或證據(jù)效力不足就不能輕易認(rèn)定員工有違紀(jì)事實，否則就成為“莫須有”的罪名。 其次，公司規(guī)章制度要有明確的規(guī)定，或者至少有類似的條款能從其兜底條款中推定。沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，不能直接作為處理員工的依據(jù)。如果規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定的，可以直接適用法律的規(guī)定，但法律的規(guī)定是很籠統(tǒng)的，只有法律法規(guī)有明確規(guī)定的內(nèi)容，比如國務(wù)院有《職工獎懲條例》，其中明確規(guī)定了若干違紀(jì)行為如何處理，用人單位可以直接適用的。但法律法規(guī)沒有明確規(guī)定的，就不能擅自作任何擴大解釋予以適用。這是處理員工的法律依據(jù)問題。 說到適用公司的規(guī)章制度，其實規(guī)章制度本身也有很多生效要件，不符合生效要件的也不對該員工生效。比如制訂規(guī)章制度要經(jīng)過民主的程序和公司章程規(guī)定的程序，沒有經(jīng)過即無效；規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法才有效；規(guī)章制度制訂后必須經(jīng)過公示，未經(jīng)公示的無效。有的公司只是在規(guī)章制度制訂后公示一下，新員工根本不知規(guī)章制度，那么只能對公司公示過的員工生效，對新員工的效力是待定的。 處理處分員工除了要有事實依據(jù)、法律依據(jù)以外，程序也要合法。比較公司規(guī)章制度中規(guī)定何種處理何處處分經(jīng)過哪一級作出決定，必須由有決定權(quán)的部門或人員作出決定才是有效的；有的規(guī)定何種處理處分必須經(jīng)過什么程序，也必須經(jīng)過該程序才是有效的。另外，如果處理處分員工的結(jié)果導(dǎo)致合同解除的，比如開除、除名等違紀(jì)解除合同的處理，都必須將解除理由通知工會，工會有權(quán)提出異議。如果工會提出異議的，有權(quán)決定部門應(yīng)當(dāng)考慮工會的意見后重新作出決定，當(dāng)然維持原來的違紀(jì)解除合同也是可以的，但必須要有通知工會這個程序。 處理處分員工過后，并非一了百了，有些員工可能會不服處理直接向勞動爭議仲裁委員會申訴。這就需要用人單位要注意保全相關(guān)的證據(jù)，對解除合同類作好打官司的準(zhǔn)備，以免到時候臨時拼湊證據(jù)，往往起不到證據(jù)的作用。有的用人單位到法庭上才知道事實依據(jù)不充分，趕快找證人作證言等，但處理處分在先、證明員工有違紀(jì)事實在后，這明顯就存在程序問題了。因此，此類爭議用人單位敗訴的不在少數(shù)，需要引起重視。（完）