“單位說業(yè)績不好，要裁減人員，我不幸被挑中了，我可以不同意裁員嗎？我想繼續(xù)在公司工作，而且工資還不能低�！�

　　“我們單位說要裁員，年前要裁6人，單位總共有80人，若是單位要裁掉我的話，單位應當給我哪些補償？”

　　近日，在我們接待的電話咨詢中，有不少是涉及到企業(yè)裁員的合法性和補償計算問題的。受金融危機的影響，很多的企業(yè)為削減成本，紛紛裁員。從向我們咨詢的員工所表述的企業(yè)裁員的理由和裁員的步驟上看，大部分企業(yè)在裁員上是沒有遵照相關的勞動法律法規(guī)的。

　　裁員應當支付經濟補償金，但合法裁員和違法裁員的法律責任是不同的，尤其是在一次性涉及到跟多名員工解除勞動合同關系時，企業(yè)合法與違法的成本會有很大的差別。合法裁員在經濟補償金的計算標準上，是依據(jù)《勞動合同法》第47條的規(guī)定；而裁員做的不合法的話，是要承擔違法辭退的責任，即要按經濟補償標準的兩倍來向勞動者支付賠償金，違法的成本是合法的兩倍，因此為用減少用工成本，企業(yè)應當充分了解法律的相關規(guī)定，按照法律所規(guī)定的實質要求、、不得裁減人員、優(yōu)先留用人員、裁減程序規(guī)定四項標準來實施裁員。

　　一、裁員的實質標準

　　依據(jù)法律規(guī)定，裁員的實質標準分為兩方面，一方面是企業(yè)經營狀況上，另一方面在裁減人員上。

　　在企業(yè)經營狀況方面，企業(yè)只有在面臨下述幾種情況時，才可采取裁員措施：

　�。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

　　（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

　　（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　�。ㄋ模┢渌�因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　在看到第四項中的“客觀經濟情況發(fā)生重大變化”時，很容易聯(lián)想到《勞動合同法》中第40條第3項中的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”而致勞動合同合法解除的情形，這兩個規(guī)定雖有近似，但所針對的情況是不一樣的。裁員條件中的“客觀經濟情況”項作為《勞動合同法》第41條的一個兜底條款，從法律規(guī)定的一般原理上看，該項是在出現(xiàn)與前三項的情況相類似但又不同于上述三項情況時，賦予企業(yè)的一個裁員權。比如企業(yè)發(fā)生公司法上規(guī)定兼并情況，并致勞動合同無法履行時，單位可以要求裁員。

　　在裁減人數(shù)的標準方面：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才是一個裁員。即便是單位面臨了上述的經營狀況，但如果裁減人員人數(shù)不足法定標準，就不能以經濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，

　　二、不得裁減的人員

　　即便是用人單位面臨了上述四種情況，對于單位內部的下列人員，不能以上述情況為由予以裁減：

　�。ㄒ唬�從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

　�。ǘ�）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

　�。ㄋ模┡�職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　　（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　另外，根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同�！北緱l規(guī)定了試用期中解除勞動合同的依據(jù)限于第三十九條和第四十條第一項、第二項，因此，對于試用期內的勞動者，不得以裁員為由解除勞動合同關系。

　　當然，企業(yè)是必須要講究勞動紀律的，即便是勞動者具備上述條件，若是同時具有了第三十九條之情形的話，用人單位同樣可解除與之的勞動合同關系。

　　三、優(yōu)先留用人員規(guī)定

　　企業(yè)在裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　�。ǘ�）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　�。ㄈ�）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　四、裁員的程序性規(guī)定：

　　（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

　�。�2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

　�。�3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

　�。�4）向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓�部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見；

　　（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。