“傳統(tǒng)面試的本質(zhì)就是兩個人面對面坐著并互相欺騙，”里奇·謝里登，一家位于密歇根州安娜堡的軟件設(shè)計(jì)和開發(fā)公司門洛創(chuàng)新的首席執(zhí)行官是這樣說的。謝里登參與了美國企業(yè)雜志和成功工作室最近舉辦的領(lǐng)導(dǎo)力大會中一場由我主持的小組討論。我們談?wù)摰闹黝}是如何激勵工作領(lǐng)域中日益增加的年輕員工，但就我看來，謝里登的另類概念適合于所有類型的員工。就象金特爾大型貨物運(yùn)輸公司的拉里·奧圖爾，謝里登利用獨(dú)特的面試過程來找出符合自身價值觀的大部分員工。在整個面試過程中，他一個問題也不會提。

　　門洛這一名稱的來源是托馬斯·愛迪生在新澤西州設(shè)立的創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室門洛帕克；在這里，所有員工通過開放的巨型空間里排在一起的長桌進(jìn)行基于團(tuán)隊(duì)的協(xié)同工作�！霸谒�有正在進(jìn)行的項(xiàng)目中，我們都為大家分配好搭檔，每兩人配備一臺計(jì)算機(jī)�！敝x里登說�！懊刻�，他們都齊心協(xié)力進(jìn)行工作�！泵績蓚�星期，團(tuán)隊(duì)就會進(jìn)行調(diào)整；因此，所有員工都必須學(xué)會與其它人進(jìn)行各種密切合作的方法。這種模式可能并不適合于所有人，但在門洛公司中，卻帶來了極高的效率。2010年，該公司在藍(lán)色世界最**的工作場合評比中入選；而在2007年，還成為成功工作室年度最佳小型企業(yè)的最終選擇。

　　“在面試的時間，我們總是盡力模擬實(shí)際的工作環(huán)境，”謝里登進(jìn)一步解釋道。所以，公司會同時約見大約四十名應(yīng)聘者，就同樣的工作崗位進(jìn)行面談，并且會將他們進(jìn)行配對來完成一項(xiàng)特定的編程工作。實(shí)際上，他下達(dá)的指令是極不尋常的：“你的工作就是讓合作伙伴看起來非常優(yōu)秀，可以進(jìn)入下一輪面試�！泵棵麘�(yīng)聘者都可以與三名不同的合作伙伴共同工作二十分鐘，而與此同時，一名門洛員工將從旁進(jìn)行觀察，傾聽他們的聲音，是提高還是因?yàn)橛龅酱煺鄱鴩@氣，關(guān)注他們的各種行為，舉例來說，搶走別人手里的筆之類的動作。在這一環(huán)節(jié)里，進(jìn)行的工作本身實(shí)際上是第二位的�！斑@就象速配一樣，”謝里登說。在應(yīng)聘者回家后，門洛員工將開會討論他們當(dāng)天的表現(xiàn)，并決定誰會被邀請參加第二天的面試。大約百分之四十的應(yīng)聘者可以獲得這樣的機(jī)會。

　　整個面試過程的第二步要耗費(fèi)一整天的時間，并且應(yīng)聘者將會與兩名來自門洛公司的不同員工（齊心協(xié)力地）進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，一名在上午，另一名在下午。最終，一半符合門洛基本要求的應(yīng)聘者可以獲得時間為三星期的試用合同。只有在通過了試用期后，應(yīng)聘者才能獲得正式的工作。

　　這種方式可以確保門洛公司招聘的都是能夠進(jìn)行有效團(tuán)隊(duì)合作的人才�！拔覀兠啃瞧诙歼M(jìn)行交叉培訓(xùn)和指導(dǎo)，”謝里登說�！叭藗儾粦�(yīng)該被技術(shù)限制在一個地方�！睂�(shí)際上，這就是某些程序員愿意選擇在門洛工作，而謝里登更希望他們在其它地方工作的原因。

　　你是否支持行為比技能更重要這一觀點(diǎn)？在面試的時間，你會通過什么樣的措施來找出可以為公司帶來成功的行為模式？