如果說，招聘是企業(yè)不斷輸入新鮮血液的入口，那么，面試就是那個鋒利的針頭。

　　面試是面試官通過與應(yīng)聘者會面，觀察應(yīng)聘者對于特定條件的反應(yīng)，對應(yīng)聘者進行較為深入的了解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。面試官通過各種方法，對應(yīng)聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識技能、能力素質(zhì)等多方面進行了解，最終達到甄選出最合適人選的目的。

　　本書目標很明確，就是試圖幫助企業(yè)解決招聘面試的難題，從面試環(huán)節(jié)上環(huán)節(jié)企業(yè)的人才困境。本書一共收集了十種比較常見的、有效的面試方法，供企業(yè)從事人力資源管理的專業(yè)人員、企業(yè)管理者或者有志于稱為管理者的人員參考。

　　漫談不是漫無目的的談話

　　漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導(dǎo)致面試效度低下，考察不到應(yīng)聘者的必要素質(zhì);另外，在評分的過程中，也要盡量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。

　　因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定提問大綱等方式，盡量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。

　　然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應(yīng)聘者以及雙方互動情況三個方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應(yīng)，同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應(yīng)充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。

　　小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)驗，但是在大學(xué)里面參加過很多的學(xué)生活動，是學(xué)生會的主要干部，學(xué)習(xí)成績也很好，口才也相當?shù)牟诲e。小云對當時對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。

　　但是，讓小云沒有料想到的是，這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現(xiàn)了多處明顯的錯誤，以至于他的部門主管也來找小云抱怨。

　　面試官如何有效控制偏差?

　　(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維

　　面試官不應(yīng)該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應(yīng)聘者進行評判。面談應(yīng)該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時候。

　　(2)重視非言語行為

　　漫談法雖然是以談為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以只聽不看。在面試的時候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。

　　(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分

　　面談的時候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那么客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對應(yīng)聘者進行模糊評價，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。

　　(4)理性對待認知偏差

　　在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。

　　企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。