領(lǐng)導(dǎo)力推動(dòng)人才戰(zhàn)略

2014年伊始，中國(guó)人才市場(chǎng)行情如何，明年求職者所在行業(yè)會(huì)否漲薪……是許多職場(chǎng)人士十分關(guān)注的問題。全球知名綜合性人力資源公司任仕達(dá)發(fā)布《任仕達(dá)2013/14工作的世界報(bào)告》，報(bào)告在中國(guó)大陸地區(qū)匯集了1200位人力資源和經(jīng)營(yíng)管理者關(guān)于如何塑造當(dāng)今人才戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，對(duì)2014年中國(guó)人力資源行業(yè)趨勢(shì)提供了風(fēng)向性指標(biāo)和參考。該報(bào)告從人才分析、“大數(shù)據(jù)”戰(zhàn)略采購、數(shù)字通信以及混合勞動(dòng)力管理等方面入手，分為四個(gè)系列闡述企業(yè)該如何吸引人才及如何成功管理勞動(dòng)力隊(duì)伍。

近幾年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式正由傳統(tǒng)的出口導(dǎo)向型轉(zhuǎn)向內(nèi)需拉動(dòng)型，這給國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。去年，我國(guó)GDP增長(zhǎng)率為7.8%，是23年以來最低增速，這使企業(yè)面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)——經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩，城市化進(jìn)程加快，獨(dú)生子女政策導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)減少，高學(xué)歷和技能型人才對(duì)薪酬福利的要求提高等等。目前，如何吸引大量人才填補(bǔ)中國(guó)高科技工廠和發(fā)達(dá)城市的職位空缺一躍成為中國(guó)企業(yè)重中之重。

盡管經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢，企業(yè)員工的自信心依然高漲。據(jù)本次調(diào)研的統(tǒng)計(jì)顯示，有62%的員工在未來12個(gè)月內(nèi)有離職計(jì)劃。原因包括更大的職業(yè)發(fā)展（61%）、更多的薪資福利（48%）、更好的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（31%）。38%的人選擇留下的五大原因是：目前工作和生活較平衡（43%）、工作方式較靈活（38%）、很適合當(dāng)前崗位（30%）、較好的成長(zhǎng)空間（28%）、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利（32%）。中國(guó)式生產(chǎn)模式可能面臨被其它發(fā)展模式代替的境地，特別是在面對(duì)因本國(guó)技能人才短缺而將研發(fā)中心轉(zhuǎn)移到中國(guó)的跨國(guó)公司競(jìng)爭(zhēng)的前提下。

讓企業(yè)管理者輾轉(zhuǎn)難眠的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略

此次調(diào)查表明：少于15%商業(yè)領(lǐng)袖認(rèn)為他們擁有世界一流的人才戰(zhàn)略。而對(duì)于未來5年中國(guó)的企業(yè)家將如何開啟高效的人才戰(zhàn)略，54%的受訪者認(rèn)為應(yīng)優(yōu)先提高中層管理者的能力，38%認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)員工積極性與團(tuán)隊(duì)合作，30%認(rèn)為需利用人力分析以增強(qiáng)新型人才的供給，28%認(rèn)為要更好地統(tǒng)一勞動(dòng)力規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，27%認(rèn)為尋求產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新才是關(guān)鍵。

對(duì)于HR和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來說，排在前三位的人力資本挑戰(zhàn)是：提高勞動(dòng)力隊(duì)伍績(jī)效和企業(yè)生產(chǎn)力（25%）、吸引新型人才（19%）、保留優(yōu)秀員工（18%）。排在前三位的生產(chǎn)力挑戰(zhàn)是：提升管理層的領(lǐng)導(dǎo)力以推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)（41%）、缺乏專業(yè)技能來驅(qū)動(dòng)人才創(chuàng)新（33%）、缺少復(fù)合勞動(dòng)力來適應(yīng)現(xiàn)在快速的工作節(jié)奏（31%）。

72%的受訪企業(yè)將在未來5年內(nèi)選擇人才外包

根據(jù)此次調(diào)查，未來5年內(nèi)將會(huì)有72%的企業(yè)尋求外包或部分外包人才戰(zhàn)略和招聘流程。選擇外包人才戰(zhàn)略的原因包括：為了找到具備專業(yè)技能的稀缺人才（43%）；通過短期、合同制和長(zhǎng)期雇用的方式來建立一個(gè)整體人才解決方案（30%）；為了增加勞動(dòng)力供給的靈活性和規(guī)模性（30%）；提升招聘流程效率（29%）；更好地統(tǒng)一企業(yè)勞動(dòng)力隊(duì)伍規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（26%）。

大數(shù)據(jù)人才戰(zhàn)略在當(dāng)今中國(guó)企業(yè)起到關(guān)鍵作用

此次調(diào)查還指出，人才分析是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者分析關(guān)于招聘、編制、培訓(xùn)、發(fā)展、員工績(jī)效、薪資福利等數(shù)據(jù)的過程，也包括分析專業(yè)的比率，例如招聘周期、平均招聘成本、員工保留率、增加率、替代率、上崗時(shí)間、錄用合格率以及損耗率等。這些被分析的數(shù)據(jù)統(tǒng)稱為“人力資源大數(shù)據(jù)”。無論企業(yè)規(guī)模是大型還是小型，是國(guó)有、外資還是民營(yíng)，只要擁有大量的人才數(shù)據(jù)，就能夠有助于企業(yè)尋找到最有才能的員工。61%的中國(guó)企業(yè)受訪者把人才分析和“大數(shù)據(jù)”當(dāng)作人才戰(zhàn)略的一部分，47%的受訪者認(rèn)為，更有效地規(guī)劃勞動(dòng)力隊(duì)伍是使用“大數(shù)據(jù)”的首要理由。

79%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)提前12個(gè)月左右制定勞動(dòng)力計(jì)劃，69%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定未來的勞動(dòng)力計(jì)劃時(shí)，只用了不超過20%的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)間，如何更有效地利用人才數(shù)據(jù)并將之作為企業(yè)人才規(guī)劃的內(nèi)容成為重中之重。

中國(guó)企業(yè)緊缺人才趨向于多元化

據(jù)報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)約有不到50%的企業(yè)采用人才管理計(jì)劃來識(shí)別高潛力員工。為迎接中國(guó)式創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，中國(guó)企業(yè)正在著力尋求員工多元化。在中國(guó)，34%的企業(yè)有意向招聘不同文化背景的員工，6%的企業(yè)會(huì)招聘更多的女性來彌補(bǔ)人才短缺。打造一支多元化的員工隊(duì)伍，支持更多女性進(jìn)入管理階層，將會(huì)使中國(guó)企業(yè)更具全球競(jìng)爭(zhēng)力，在國(guó)際和國(guó)內(nèi)城市中開拓出更多的產(chǎn)品和服務(wù)。

對(duì)于女性在專業(yè)領(lǐng)域和資深崗位上的就職比例是另一個(gè)值得關(guān)注的問題。就業(yè)中的性別歧視依然存在，即便是高學(xué)歷女性也未能幸免，處于哺育階段的女性在重返工作崗位變得更加困難。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，盡管企業(yè)將“提高員工績(jī)效（25%）”和“吸引新人才（19%）”看作是未來五年的兩大人力資本挑戰(zhàn)，但只有6%的企業(yè)愿意通過招聘更多女性來彌補(bǔ)人才短缺。有意思的是，有64%的企業(yè)認(rèn)同女性在重要崗位上所占比例的增加會(huì)成為企業(yè)在未來5-10年內(nèi)取得成功的關(guān)鍵因素。

在制定勞動(dòng)力計(jì)劃時(shí)，管理層應(yīng)當(dāng)考慮該如何縮小管理梯隊(duì)中男女比例失衡的問題。當(dāng)“缺乏技能創(chuàng)新不足（33%）”、“復(fù)合勞動(dòng)力短缺（31%）”成為當(dāng)下中國(guó)企業(yè)面臨的兩大生產(chǎn)力挑戰(zhàn)時(shí)，企業(yè)應(yīng)按照男女就業(yè)機(jī)會(huì)平等的原則聘請(qǐng)所需人才。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，受訪國(guó)內(nèi)企業(yè)未來12個(gè)月內(nèi)有意向招聘的人才包括：知識(shí)型員工（53%）、專業(yè)技術(shù)型員工（34%）、企業(yè)管理者（32%）、有經(jīng)驗(yàn)的藍(lán)領(lǐng)（15%）、任務(wù)型員工（12%）、流水線工人（11%）。而對(duì)于企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才計(jì)劃，如5年內(nèi)急需的人才，企業(yè)的回答是：知識(shí)型員工（33%）、企業(yè)管理者（30%）、專業(yè)技術(shù)型員工（19%）、有經(jīng)驗(yàn)的藍(lán)領(lǐng)（9%）、流水線工人（5%）、任務(wù)型員工（4%）。隨著傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)產(chǎn)業(yè)調(diào)整、轉(zhuǎn)型逐步深入，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，以及人口紅利逐漸消退和戰(zhàn)略性遷移動(dòng)作的持續(xù)，都促成了較高的人員流動(dòng)率。

而對(duì)于企業(yè)管理者如何搭建管理層梯隊(duì)？48%的企業(yè)選擇采用人才管理計(jì)劃來識(shí)別高潛力的員工，43%的企業(yè)采用管理者發(fā)展計(jì)劃，36%的企業(yè)通過薪酬激勵(lì)來吸引和保留優(yōu)秀人才。

建立世界級(jí)人才戰(zhàn)略必備

報(bào)告顯示，中國(guó)企業(yè)想要建立世界級(jí)的人才戰(zhàn)略，必須首要解決三個(gè)問題，即認(rèn)清勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀，單一方法并不適合所有情況，采用“跨文化法”。