一個人進公司后的未來業(yè)績要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機會、同事關系、擁有資源、公司發(fā)展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準確性。一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理、三個方面：首先是欲望。古話說，“知足常樂”。即欲望對人的影響是很大的：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取多收入;二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時間快，選擇后者當然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩(wěn)定性差。
  
企業(yè)在不同的階段對應聘者職位穩(wěn)定性要求也不一樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰退階段，招聘時可以更著重考慮應聘者的能力與工作經(jīng)驗，以便能盡快開拓業(yè)務或挽救企業(yè)危機，若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時期，對應聘者穩(wěn)定性的要求較高，而且招聘越高層次職位的人員，對應聘者穩(wěn)定性的要求也越高。

   在篩選簡歷階段，可以通過觀察應聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩(wěn)定性進行初步的了解;然后，可以通過心理測試等方式對應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進行驗證;面試階段，通過了解其離職原因、組織適應性、個人態(tài)度等方面情況后對應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準確地評估應聘者的穩(wěn)定性。
(一)從應聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性
(二)從應聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性
(三)通過心理測試進行評估：心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據(jù)
(四)通過其它心理特征進行評估：心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理、三個方面。

(五)從了解離職原因衡量應聘者的穩(wěn)定性
(六)從組織合適度衡量應聘者的穩(wěn)定性
(七)從工作地點合適度衡量應聘者的穩(wěn)定性
   另外，對于熟人介紹的員工也要特別關注，有些礙于面子對熟人介紹的員工放寬條件，為了避免類似的事情所有應聘者一律公平對待，并知會此類人員慎重選擇以及今后個人表現(xiàn)對其介紹人的影響等等!在做決定時不能著急，假如在急著用人時，明知某人不是很適合，但仍加以錄用。如果招聘的人員沒干幾天就離開了企業(yè)這時候的付出就是雙倍的損失了。