1.確定明確的面試目標(biāo)

常見的面試目標(biāo)包括考核應(yīng)聘者的預(yù)期工作能力，影響應(yīng)聘者的工作選擇以及幫助應(yīng)聘者做出正確的工作選擇等。這三種目標(biāo)雖然共存于同一面試過程中，但是由于組織及其工作崗位的實(shí)際情況不同，三種目標(biāo)的相對重要性也會不同。因此，對于每一次面試，都應(yīng)明確目標(biāo)，并突出重點(diǎn)，這樣才能為面試官成功地主持面試提供明確的方向。具體的做法可以是：在面試開始之前，由招聘經(jīng)理制定出應(yīng)聘者來訪的活動日程，確定面試的具體目標(biāo)，交由人力資源經(jīng)理或高層經(jīng)理審校，再由人力資源部召集面試官開會，詳細(xì)地討論各面試目標(biāo)的具體負(fù)責(zé)人以及面試時間的安排，使面試官對何時考校應(yīng)聘者、何時進(jìn)行公關(guān)宣傳、何時開始實(shí)況簡介達(dá)成共識。

2.確定工作崗位的預(yù)期業(yè)績

預(yù)期業(yè)績是指組織對應(yīng)聘者業(yè)績水平的期望標(biāo)準(zhǔn)。由于考核應(yīng)聘者能否達(dá)到工作崗位的預(yù)期業(yè)績是面試目標(biāo)的關(guān)鍵，因此.確定預(yù)期業(yè)績是準(zhǔn)確考核，乃至成功面試的首要步驟。預(yù)期業(yè)績包括目標(biāo)、工作障礙和能力要求三部分，確定預(yù)期業(yè)績時也應(yīng)從這三部分著手進(jìn)行。

(1)確定日標(biāo)

目標(biāo)作為預(yù)期業(yè)績的組成部分，必須是具體的與可衡量的，例如：推銷員的目標(biāo)是：在無需經(jīng)過競爭性投標(biāo)程序的情況下與客戶完成一次銷售，但如果模糊地描述成“與客戶有良好的關(guān)系”，就會導(dǎo)致他人對目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)存在爭議，并且由于目標(biāo)不可衡量，也會使組織無法通過面試來準(zhǔn)確考核。

(2)確定工作障礙

工作障礙是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須克服的問題。

確定工作障礙的前提是能夠區(qū)別績效不同的員工。比如，處理一般的退 款要求對于辦事員來講不是一 個工作障礙，因?yàn)檫@是績效好與績效差的員工都能夠有效完成的工作。但是，為一位怒氣沖沖，而且丟了發(fā)票的客戶處理退款就是一個工作障礙，因?yàn)樗�能夠區(qū)分不同績效的辦事員。

(3)確定能力要求

能力要求是指員工在面對工作障礙時所采取的組織期望的行動。但在有些情況下，招聘理可能并不介意應(yīng)聘者采用什么行為，只要問題解決了就行。然而員工如何處理工作障礙往往是區(qū)分績效的關(guān)鍵所在，因此.為了找到優(yōu)秀的員工，應(yīng)該盡可能具體地描述能力要求，其中包括可觀察到的行為，行為的背景及可觀察到的行為結(jié)果等。

3.提出有效的面試問題

通過面試提問應(yīng)該能夠得到考核應(yīng)聘者所需要的相關(guān)信息，因此，有效的面試問題應(yīng)該隱含著以下兩種有效的假設(shè)：通過考校過去的行為可以很好地預(yù)測將來的行為;與預(yù)期業(yè)績緊密相關(guān)的問題能更好地預(yù)測應(yīng)聘者的工作能力。根據(jù)以上假設(shè)，可以制定出面試提問的相關(guān)戰(zhàn)略，具體介紹如下：

(1)要求示范

實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績的關(guān)鍵行為是考核應(yīng)聘者能否完成萊事的最好辦法是請應(yīng)聘者示范，也就是通常所指的工作模擬或業(yè)績模擬。如果應(yīng)聘者通過工作模擬表現(xiàn)出了期望的行為，就說明他能夠勝任未來的崗位工作。

(2)要求描述相同情形中的

以往經(jīng)歷如果示范是不可行的，那么可以要求應(yīng)聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷，以聽取他是否回答出組織期望的行為。為了有效地實(shí)施這一戰(zhàn)略，面試官需要學(xué)會如何針對工作障礙提問，井知道應(yīng)該怎樣克服工作障礙。

(3)要求描述類似情形中的行為

雖然要求應(yīng)聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷對面試考核具有很高的參考價值，但是這一方法卻不適用于沒有經(jīng)驗(yàn)的求職者，因?yàn)槊枋龅膬?nèi)容與具體工作有關(guān)。

在這種情況下，可以要求應(yīng)聘者描述類似的情形中的行為，比如要求應(yīng)聘者回答問題：“請用工作上或工作外的經(jīng)歷來描述，面對需要同時完成的幾個同樣重要的任務(wù)時，您曾經(jīng)是怎樣做的?”

(4)要求應(yīng)聘者描述過去行為與預(yù)期業(yè)績的關(guān)系

運(yùn)用該戰(zhàn)略時，既可以要求應(yīng)聘者回答他的工作經(jīng)歷能否使他勝任此項(xiàng)工作，也可以要求應(yīng)聘者回答他的相關(guān)經(jīng)歷能否使他勝任此項(xiàng)工作。例如，一位CEO指出他接受的音樂教育對他的工作十分有益，因?yàn)樽髑鷷r必須協(xié)調(diào)好不同的部分，而他在工作中也需要這么做。因此，這一戰(zhàn)略擴(kuò)大了求職者的來源，一些沒有相關(guān)工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者也可能被錄用。

(5)要求描述成就

前4個戰(zhàn)略與工作障礙和能力要求有關(guān)，而戰(zhàn)略五則更注重成果。該戰(zhàn)略假設(shè)曾經(jīng)把事情做好的人將來也有可能把事情做得好。但是這種做法很可能導(dǎo)致聘用了一些為了成功而不擇手段的人。因此，面試提問時不僅要弄清成就.還要了解這些成就是如何實(shí)現(xiàn)的。

以上1個戰(zhàn)略與預(yù)期業(yè)績之間存在著一種遞進(jìn)關(guān)系，順序依次是示范行為、描述相同情形中的以往經(jīng)歷、描述類似情形中的行為、描述過去行為與預(yù)期業(yè)績的關(guān)系、描述成就。

4.確定面試問題的答案

很多組織都沒有確定過面試問題的答案，而只是通過對比應(yīng)聘者的回答來做出聘用決定，從而導(dǎo)致面試的失敗，因?yàn)橄鄬ψ詈玫膽?yīng)聘者也可能是面試不合格的。因此，只有明確面試問題的答案，才能使面試官有所依據(jù)地篩選應(yīng)聘者，做出正確的選擇。

(1)確定答案的范例

確定答案的目的是為了區(qū)分不同的預(yù)期業(yè)績，因此既要確定有效答案又要確定無效答案，無效答案有助于淘汰最低預(yù)期業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)之下的應(yīng)聘者。

(2)把答案的范例視作一系列回答的參考范本

比如“試圖找到客戶問題的真正根源”這一范例就可以作為許多問題的有效回答的參考范本。

(3)答案應(yīng)盡可能地保證行為上的具體性

只有把答案描述成具體的行為，才能便于面試官識別有效回答與無效回答。