專業(yè)并非最重要選才標準

首先以金融行業(yè)為例，盡管專業(yè)知識常被視為此行業(yè)的從業(yè)必備條件，但縱觀該行業(yè)各公司的招聘方式，人際交往和社交禮儀似乎占據(jù)了很重要的地位�；ㄆ煦y行的面試過程就具一定代表性。有次銀行通知應聘者前來終面，正值午飯時間，應聘者便被請到“銀行家俱樂部”與花旗高管們共進午餐。

用花旗HR的話說，通過這樣一個平臺，不僅可以直接考察應聘者的社交禮儀、交流表達能力，更能間接了解其社會資源情況和對金融行業(yè)的了解程度。試想，若對銀行業(yè)缺乏了解，應聘者該如何與共餐的銀行管理層人士找到共同話題？而應聘者即使對銀行業(yè)很了解，如果缺乏起碼的就餐禮儀，甚至沒見過多少“世面”，一遇這種場合便緊張過度，又怎能入銀行高管的“法眼”？可見，一個看似平常甚至有些“優(yōu)待”式的面試場合，其實暗藏“玄機”，不經(jīng)意間已將銀行業(yè)的各種基本招聘條件都概括其中。若你不了解該銀行的選才價值觀，就是手執(zhí)各種從業(yè)資格證書，卻很難在餐桌上與銀行家順暢交流，也只能慘遭淘汰。

上述幾方面是金融機構重點考察的能力。不僅在花旗，國內(nèi)某著名金融集團HR部門也側重于對應屆生進行人際交往和溝通表達力的考察；而且民生銀行和泰達荷銀基金公司均明確表示最看重應聘者的基本素質(zhì)（包括責任心、溝通表達力、人際交往力、反應判斷力、團隊合作精神等）�？傊�，與人們平常想象的不同，各金融企業(yè)對專業(yè)技能的考察并非重點，反而更看重求職者的內(nèi)在素質(zhì)和外在禮儀。

面試強度及淘汰率均高

像咨詢業(yè)這種高強度面試在很多企業(yè)均廣泛流行，當然形式會有所不同。比如上述的那家著名IT公司，它招收的每位員工均要通過艱苦的多輪面試，并面對數(shù)位專業(yè)考官的“刁難”。而與金融、咨詢等行業(yè)相似的是，這家公司不會過多考察應聘者的具體專業(yè)知識或從業(yè)經(jīng)驗（尤其對應屆大學生而言），而是重點考核其思維方式、解決問題的能力及日常行為習慣，也就是HR經(jīng)理們常說的“基本素質(zhì)”。即使是考察專業(yè)知識，考官們也不會很直接提出問題，而是精心設計一些情景問題，并故意漏掉某些關鍵信息，以考察應聘者是否具備足夠?qū)�業(yè)能力發(fā)現(xiàn)問題，還是粗心大意忽略了遺漏信息�？脊賯兩踔吝�以一些看似“無厘頭”的奇怪問題考察應聘者如何解決問題、是否具備創(chuàng)新能力及沉著應對能力，等等。幾輪面試下來，面試官團隊中始終會有一位總考官全程跟蹤整個過程，此人精通企業(yè)文化，并要保證招到具有創(chuàng)新精神和團隊合作能力的合格人員，此人還擁有一票否決權，以便保持高標準的招聘。

還有像旅游航空服務業(yè)、金融業(yè)也經(jīng)常要采用“海選”方式招人。如港龍航空招收“空姐”時，常常要在數(shù)千人里選出100名左右，淘汰率非常高。其招聘手法經(jīng)常是在一面時通過對應聘者基本素養(yǎng)的考察，大量淘汰到只剩下不到千人，之后在二面時通過集體面試（通常20人一組），讓大家分組討論、暢所欲言，HR會在這一過程中首先淘汰掉那些過于自信或過于自卑、溝通不暢、聲音不悅耳的候選者；到了三面，候選者將只剩下三四百人，考官會將她們分為5人一組，并考察其服務禮儀，從中留下一半左右人選。最后再反復篩選，挑出100人左右。像這種幾百比一的高淘汰率的面試如今在各行業(yè)都普遍存在。