人才測評過去大多是白領(lǐng)跳槽想重新進(jìn)行職業(yè)定位時才會選擇的一種自測方式，而如今一些在校大學(xué)生也開始做人才測評，人才測評的年齡段開始下降。

    博思人才網(wǎng)測評中心（）的測評顧問告訴記者，前幾年他們做人才測評，來的都是大公司的高級白領(lǐng)，年齡大多在35-40歲左右，他們大多對自己從事的職業(yè)產(chǎn)生懷疑，想充分挖掘自己的潛力，對職業(yè)重新規(guī)劃。而現(xiàn)在一些還沒工作的在校大學(xué)生也開始嘗試人才測評，有的測評對象還僅是大一的學(xué)生。

    記者在人才市場采訪發(fā)現(xiàn)，一些大學(xué)畢業(yè)生在應(yīng)聘職位時，除了簡歷和各種榮譽證書外，還不忘附帶一份博思人才網(wǎng)測評中心所作的人才測評報告，它將其所具有的特長、性格以及所適合從事的職業(yè)等都作了一番詳細(xì)的分析建議。大多數(shù)用人單位對此舉也表示認(rèn)可，他們指出，以往學(xué)生的簡歷大多千篇一律，給他們的招聘工作帶來了很大的難度，而現(xiàn)在有了個性化的測評報告后，他們對應(yīng)聘者的認(rèn)識也更清晰了。飛利浦消費電子（中國）人力資源總監(jiān)張慶中說，公司對主要的崗位一直采用人才測評進(jìn)行選拔人才，使用效果還是非常好的，以此招聘來的人才基本能夠勝任單位的工作。

    但博思人才網(wǎng)測評中心的測評專家提醒求職者，人才測評在國內(nèi)的應(yīng)用剛剛起步，加之一些商家的短期行為，流行在市面上粗制濫造的工具不少，使很多人感到困惑。建議大家在購買人才測評工具的時候選擇那些比較成熟、通行的工具，在選擇新上市的工具時最好要進(jìn)行試用。

    目前，測評軟件一般設(shè)立了職業(yè)定位測評類、心理健康測評類、氣質(zhì)性格測評類、工作情商測評類、管理行為測評類及綜合性的測評套餐服務(wù)。求職者可根據(jù)自己的實際情況和具體需求選擇相應(yīng)的類別。如果求職者對自身希望接受的測評實在不太明確，可以在職業(yè)咨詢板塊向?qū)＜姨釂�，心理學(xué)科班出身的專業(yè)職業(yè)顧問將提供建議。至于如何選擇優(yōu)秀的人才測評服務(wù)機構(gòu)，要注意有幾個指標(biāo)可以衡量：1、擁有完善的、豐富的、形成體系的測評工具。2、能夠提供全面、綜合的測評報告。3、有專業(yè)人員提供解釋咨詢。4、正規(guī)的商業(yè)化操作。（記者韋蔡紅）

    測評誤區(qū)：天生我才被誤讀 

    ■案例1：優(yōu)秀的特質(zhì)被疏忽

    韓一同是一家公司的軟件工程師，3年前曾經(jīng)在一家咨詢公司做過人才測評，經(jīng)過一番測試，對方說他適合做機械設(shè)計，于是他就入了這行，可是做了兩年后，他感到機械設(shè)計并不是自己的強項，計算機專業(yè)出身的他其實更喜歡軟件開發(fā)，然后才匆匆做了現(xiàn)在的軟件工程師。他覺得當(dāng)初是測評讓他走了職業(yè)的彎路。

    博思人才網(wǎng)測評中心提醒：大家對人才測評也不要全部依賴，測試結(jié)果只能作為參考，最終的抉擇還要自己來權(quán)衡，要根據(jù)自己的興趣愛好和特長選擇自己的職業(yè)，畢竟有些潛能性的東西很難測出來，有時很可能會將一些優(yōu)秀的特質(zhì)給疏忽了，從而導(dǎo)致求職者誤入歧途。

    ■案例2：等于什么也沒說

    在一家公司工作的石章強舉了自己的親身經(jīng)歷：他曾經(jīng)去了一家顧問公司進(jìn)行測評，結(jié)果這家公司說他既可以橫向發(fā)展，也可以縱向發(fā)展，也就是說做銷售的他不僅可以考慮往上一級一級地升，也可以考慮采用迂回戰(zhàn)術(shù)，去做市場、人事，測評了半天，等于什么也沒說，測評結(jié)果讓自己無所適從。

    博思人才網(wǎng)測評中心提醒：由于人才測評在國內(nèi)剛剛起步，也許有不少人看到了其中的商機，于是不管自己是不是具備這個能力，也紛紛開展這個業(yè)務(wù)。求職者一定要注意提防，對于那些像算命先生一樣、左右搖擺的測評報告千萬不可輕信，這樣的公司多半不正規(guī)。

    ■案例3：分析報告與實際相反

    一家外資公司的嚴(yán)先生說，他曾經(jīng)做過一項人才測評，結(jié)果指出他的寫作能力比較差，而實際工作中，寫作是他的強項。這令他哭笑不得，他覺得這樣的人才測評顯然不準(zhǔn)確，還不如不做，否則反而讓自己墜入云里霧里，更加認(rèn)不清自己了。

    博思人才網(wǎng)測評中心提醒：如果有單位給你做人才測評，一定要先弄清他們采用的是何種測評手段，使用的是什么軟件，得出結(jié)論的依據(jù)是什么，千萬不可盲目相信。有些測評純粹在計算機上完成，這是不完整的，關(guān)于個人的能力測試應(yīng)該不光由計算機測試完成，還應(yīng)該包括情景模擬、結(jié)構(gòu)化面談、面試等，總之應(yīng)該多方面、多角度進(jìn)行測評，否則可信度就比較低。