人才儲(chǔ)備：陽(yáng)光燦爛的日子就要到來(lái)
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財(cái)智看點(diǎn)
如果說(shuō)“時(shí)勢(shì)造英雄”，那么職業(yè)經(jīng)理人便當(dāng)之無(wú)愧地成了當(dāng)今時(shí)勢(shì)下的“英雄”。滿眼的財(cái)經(jīng)新聞里，縱橫的網(wǎng)頁(yè)里，輕輕一點(diǎn)，職業(yè)經(jīng)理人的字眼便鋪天蓋地鋪展開來(lái)。
然而，在風(fēng)風(fēng)光光的職業(yè)經(jīng)理人名稱背后，在某職業(yè)經(jīng)理人今日又花落誰(shuí)家的熱點(diǎn)新聞背后，誰(shuí)又來(lái)關(guān)注——企業(yè)：你的接班人在哪里？
近日看到一條新聞，某公司打破了他們以往的招聘慣例，不再是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的招聘，而是破例新招收了10名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，并非作為企業(yè)目前職員，而是為兩年后的企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備的戰(zhàn)略人才。
他們的培養(yǎng)過(guò)程基本是在企業(yè)內(nèi)部來(lái)完成的，公司計(jì)劃將這10名潛質(zhì)好、綜合素質(zhì)高的畢業(yè)生，分別安排在財(cái)務(wù)、管理、租務(wù)、推廣等各個(gè)崗位上進(jìn)行輪值，每個(gè)部門的實(shí)習(xí)期約4個(gè)月，同時(shí)輔以在國(guó)外進(jìn)行的培訓(xùn)，準(zhǔn)備通過(guò)兩年左右的工作實(shí)踐和換位調(diào)整，最終將其培養(yǎng)成為最熟悉公司運(yùn)營(yíng)體制和最能體現(xiàn)公司企業(yè)文化的職業(yè)經(jīng)理人。
一時(shí)議論紛紛。贊成也好，反對(duì)也罷，我們應(yīng)該鼓掌，這說(shuō)明他們已經(jīng)正視人才斷層的問(wèn)題，并且把具體行動(dòng)付諸實(shí)踐，也許他們不是第一個(gè)吃螃蟹的人，但是在吃螃蟹還不多的人里，他們是領(lǐng)步者。
今天，未知的路還有多長(zhǎng)
目前不論是國(guó)企、民企還是外企，都在不同程度上存在人才資源后備不足的狀況，外企的情況相對(duì)要好得多，因?yàn)楣芾砝砟畋容^領(lǐng)先，不少外企都已采用人才儲(chǔ)備制度。而國(guó)企和民企由于受到傳統(tǒng)體制的影響，在過(guò)去的許多年里，一個(gè)職位一個(gè)人甚至可以終身到老，人才儲(chǔ)備問(wèn)題始終備受冷落。
即使在經(jīng)濟(jì)已經(jīng)全球一體化的今天，在眾多企業(yè)的HR管理者毅然將眼球粘在企業(yè)人才評(píng)估、績(jī)效考核、招聘用人等等方面的時(shí)候，很少有人將目光投向他們的儲(chǔ)備人才體制上，曾經(jīng)聽(tīng)一位老總說(shuō)，目前的在職人才都難以為繼，哪里還能顧得上后備人才，我們也是心有余而力不足啊。
這就是我們的差距，人才后備資源缺乏已經(jīng)到了刻不容緩的地步。在眾多人稱贊這家公司的時(shí)候，也有很多人充滿疑慮——
“兩年后這些人做什么呢？”
“這個(gè)公司有遠(yuǎn)見(jiàn)，但是要留住他們也不是件容易的事�！�
“如何解決后備人才的薪酬、績(jī)效問(wèn)題呢？”
“這個(gè)可行嗎？萬(wàn)一他們?cè)谶@里學(xué)習(xí)夠了，鍛煉夠了，突然哪天消失了，企業(yè)損失又由誰(shuí)承擔(dān)？……”
問(wèn)題又接踵而至，任何一兩個(gè)問(wèn)題，都可以讓企業(yè)管理者徹夜不眠。冰凍三尺，非一日之寒，要解決這些問(wèn)題，也非朝夕的事。
馬斯洛的需求理論告訴我們，人的需求除了生理需求、安全需求、社交需求之外，還有尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。這種層次理論假定，激勵(lì)人們不斷去滿足一項(xiàng)或多項(xiàng)在他們一生中很重要的需求。目前企業(yè)人才匱乏，是企業(yè)的需求，從根本上說(shuō)，只要雙方的需求都得到滿足，許多問(wèn)題就可以迎刃而解。
中國(guó)的傳統(tǒng)說(shuō)，“不孝有三，無(wú)后為大”，所以首先我們就要滿足企業(yè)當(dāng)前的“大”：用人問(wèn)題。正如那位企業(yè)老總說(shuō)的，當(dāng)前的問(wèn)題還沒(méi)解決，又如何解決以后的問(wèn)題�？v觀目前企業(yè)人才頻繁流動(dòng)的癥結(jié)，不外有三：一是沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，二是不滿足現(xiàn)有的薪酬待遇，三是不認(rèn)同企業(yè)文化和人際關(guān)系。
這些全是針對(duì)企業(yè)存在的管理問(wèn)題說(shuō)的，首先以戰(zhàn)略的眼光來(lái)看，在過(guò)去遺留的眾多制約因素中，最不利于企業(yè)的因素應(yīng)該是僵硬的管理體制與激烈的世界性競(jìng)爭(zhēng)所需的現(xiàn)代體制不合拍，企業(yè)應(yīng)建立一套完善的企業(yè)運(yùn)作體制，包括了企業(yè)的人力資源管理體制，它應(yīng)使資源與變化的環(huán)境，尤其是它的市場(chǎng)、消費(fèi)者或者客戶相匹配，才有可能適應(yīng)不斷更新的管理操作模式。接受了新的管理理念，但是沒(méi)有一個(gè)配套的體制去實(shí)施，只會(huì)適得其反，讓好端端的一件事情得到一個(gè)非驢非馬的結(jié)果。
其次就是要真正做到人性化管理，還是馬斯洛說(shuō)的，要滿足人才的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，如果說(shuō)滿足企業(yè)的需求是企業(yè)生存的根本，那么滿足員工的需求則是維持企業(yè)生存的主要條件，所以也必須建立一個(gè)團(tuán)結(jié)高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造一個(gè)具有凝聚力的企業(yè)文化氛圍。
此外，企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯規(guī)劃也是必不可少的一部分，為人才打造一個(gè)合身的成長(zhǎng)階梯，這是激勵(lì)員工不斷前進(jìn)的基礎(chǔ)。
等待，只為收獲
我們也知道，任何一個(gè)游戲規(guī)則都沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，企業(yè)完善自身只是避免出現(xiàn)問(wèn)題的一個(gè)途徑，不管什么樣的企業(yè)，不管如何體制如何完美，薪酬怎么高，仍然不可避免員工離職，包括中高層管理人員的流失，這是誰(shuí)也不可否認(rèn)的事實(shí)。沒(méi)有儲(chǔ)備人才，由于人才流失而造成的空缺沒(méi)有人及時(shí)補(bǔ)上去，企業(yè)因此又必須重新招聘人員，這樣企業(yè)等于承擔(dān)了雙重?fù)p失，而且企業(yè)的發(fā)展也將會(huì)陷入一個(gè)惡性循環(huán)的圈子里，整天忙于低效繁瑣的招聘中，難再解脫。
我們現(xiàn)在姑且不說(shuō)這家公司他們?nèi)绾瘟糇∵@些人才，單看他們采取的輪崗制度，也值得我們?nèi)ニ伎�。他們沒(méi)有把某個(gè)人圈定在某個(gè)崗位，而是把他們安排在財(cái)務(wù)、管理、租務(wù)、推廣等各個(gè)崗位上進(jìn)行輪值，當(dāng)一個(gè)職位空缺，其他的人中隨時(shí)都有人可以替補(bǔ)上去，就算有部分人流失，只要儲(chǔ)備人才和離職人才的比例不致失控，這樣就不會(huì)造成職位空缺時(shí)的尷尬和損失。兩相比較，此策為上。
日前剛剛結(jié)束的2004財(cái)智人力資源論壇中，在演講嘉賓原美國(guó)禮來(lái)亞洲分公司人力資源高級(jí)經(jīng)理胡彭令與各參會(huì)老總的現(xiàn)場(chǎng)交流中，也曾有人提到說(shuō)，輪崗是非常難做的，怎么樣才能做得更好？當(dāng)時(shí)胡彭令給他的回答說(shuō)，論崗要涉及到現(xiàn)任主管各方面的協(xié)調(diào)，溝通是至關(guān)重要的，首先就要說(shuō)服高層主管配合，因?yàn)檩啀彶粌H僅是儲(chǔ)備人才個(gè)人的問(wèn)題，這涉及到公司的前途發(fā)展，而且對(duì)主管本身也是非常重要的，相互比較本身就是對(duì)自身管理能力的促進(jìn)。而非對(duì)主管個(gè)人的不信任。
針對(duì)此，然后又有人提出新的疑問(wèn)，這雖然不失為一個(gè)好辦法，但企業(yè)培養(yǎng)后備人才要花大量的金錢精力，得到了很多人在自身得到提高后就跳到更利于個(gè)人發(fā)展的公司的教訓(xùn)，是否企業(yè)跳出了招聘的圈子，又將走入忙于儲(chǔ)備的盲區(qū)呢？企業(yè)人才儲(chǔ)備，目前在中國(guó)到底是否可行？
我們認(rèn)為，人才儲(chǔ)備，勢(shì)在必行。
的確它不是短期內(nèi)就能看到效果的，但本來(lái)任何事情都有風(fēng)險(xiǎn)，我們也不贊成任何企業(yè)都來(lái)做人才儲(chǔ)備，畢竟對(duì)于小的公司來(lái)說(shuō)，在起步階段，是很難有力量來(lái)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的，那么當(dāng)他們的人才流失后，自己又該如何面對(duì)困境？
首先，我們就必須站在一個(gè)有前瞻性的高度來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題。借才，這個(gè)借才不是向某個(gè)公司借，而是向整個(gè)行業(yè)，向整個(gè)社會(huì)借。
在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，人才儲(chǔ)備的發(fā)展不應(yīng)局限于企業(yè)自身內(nèi)部，只有打破狹小的單個(gè)企業(yè)圈子，團(tuán)結(jié)起來(lái)共同開發(fā)后備人才，進(jìn)行整個(gè)行業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)的融合，提高人才的整體素質(zhì)，才能從根本上解決企業(yè)招聘所遇到的種種問(wèn)題，這才是人才儲(chǔ)備發(fā)展的必然趨勢(shì)。
再者，我們也應(yīng)該知道，人才儲(chǔ)備不僅局限于企業(yè)的應(yīng)急，當(dāng)機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí)，它就將是企業(yè)變革的再生力量。
歷史給我們一面鏡子，讓我們審視自己；時(shí)間給我們一條未知的路，讓我們經(jīng)受考驗(yàn)。不論面對(duì)怎樣的風(fēng)雨與挑戰(zhàn)，人才儲(chǔ)備這條路，我們走定了。
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