現(xiàn)在打開任何一個網(wǎng)站，都能看到招聘欄里，各類酒店、飯店、餐飲公司的招聘廣告接二連三，招聘市場頗為紅火。而據(jù)相關(guān)信息顯示，現(xiàn)在餐飲企業(yè)人才需求量不亞于持續(xù)火熱的IT行業(yè)，呈現(xiàn)上升勢頭。那么，對于一些高檔酒店來講，現(xiàn)在的人才架構(gòu)又是怎樣的一個狀況呢？ 酒店業(yè)發(fā)展迅猛 近年來，全國的酒店業(yè)發(fā)展迅速，酒店市場對高管人才的需求看漲。目前，國內(nèi)高星級酒店主要為國內(nèi)本土酒店和國際聯(lián)合管理酒店。國內(nèi)酒店投資主體逐漸由國有企業(yè)轉(zhuǎn)為民營企業(yè)，酒店發(fā)展比較快。國際聯(lián)合管理酒店在中國進駐、拓展的速度也特別快。 根據(jù)國家旅游局2004年中國星級飯店統(tǒng)計公報顯示，中國星級飯店數(shù)量繼續(xù)保持適度增長。到2004年末，全國共有星級飯店10888家，比2003年末增加1137家，增長11.7%。按注冊登記類型劃分，在全國10888座星級飯店中，國有飯店為5482座；集體經(jīng)濟飯店為1007座；外商投資飯店為190座；港澳臺投資飯店為341座。以上四種注冊登記類型的飯店，共占全部飯店的64.5%。此外，聯(lián)營、股份制、私營等其他注冊登記類型的飯店共有3868座，占全部星級飯店總數(shù)的35.5%。 截至2004年底，全國共有五星級飯店242座，共有8.74萬間客房；四星級飯店971座，共有22.22萬間客房；三星級飯店3914座，共有49.54萬間客房；二星級飯店5096座，共有39.08萬間客房；一星級飯店665座，共有4.21萬間客房。 本土高管缺乏管理理念　外國高管不懂國內(nèi)行情 面對國內(nèi)酒店業(yè)的迅猛發(fā)展，尤其是星級酒店的發(fā)展，國內(nèi)酒店業(yè)高管人才呈現(xiàn)嚴重缺口。也正因如此，許多大酒店都苦于聘不到高級管理人才。 記者采訪了中國酒店業(yè)門戶網(wǎng)站最佳東方副總裁羅青先生，他告訴記者目前人才短缺有兩個主要原因�！耙环矫�，國內(nèi)酒店現(xiàn)在投資主體轉(zhuǎn)化從以前的國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槊駹I企業(yè)，酒店發(fā)展非�？臁，F(xiàn)有的本土高管人才對國內(nèi)市場、本土人情十分熟悉，但在管理理念方面卻較為缺乏。而國內(nèi)星級酒店的這種轉(zhuǎn)變恰恰需要熟悉規(guī)范性理念運作的高管。由于國內(nèi)酒店大多屬于短、平、快的人才發(fā)展氛圍，很多業(yè)務(wù)人員在從業(yè)過程中很容易被同化甚至淘汰，這就導(dǎo)致高素質(zhì)的高管人才缺乏。” “另一方面，國外酒店進駐中國的速度很快，但是卻無法在短時間內(nèi)適應(yīng)中國本土化運作。以前很多企業(yè)中層是從國外派駐過來，并不了解中國的市場和風(fēng)土人情，靠外資企業(yè)內(nèi)部拓展的人才根本無法滿足酒店拓展的需求�！� 一位三星級酒店老總說，雖然到目前為止，國內(nèi)人才市場已經(jīng)擁有了一支不小的職業(yè)經(jīng)理及高級管理人才隊伍，但酒店專業(yè)經(jīng)理人才卻十分短缺。因為在酒店管理這個特殊的行業(yè)里，經(jīng)理人既要熟悉旅游市場動態(tài)，把握發(fā)展趨勢，在確立市場定位等決策層面上具備判斷力，又要精通業(yè)務(wù)，懂管理，能進行實際運作。從這一點來說，那些學(xué)企業(yè)管理、工商管理、行政管理的高級人才，缺乏實踐經(jīng)驗，并不能充分滿足酒店對管理人才的要求。 酒店人才培養(yǎng)“拔苗助長” 跳槽導(dǎo)致人才流失加快 由于酒店不屬于利潤行業(yè)，上升幅度不會很大，整個行業(yè)對人才加入缺乏足夠的吸引力，因此現(xiàn)在就連國內(nèi)酒店的服務(wù)員也比較緊缺，基層人員保證不了，就更難從中培養(yǎng)出高管人才，這也造成了酒店人才拔苗助長式的培養(yǎng)。羅先生告訴記者，“以前酒店人才培養(yǎng)周期較長，一個工作人員一般要花費8年以上才能做到總經(jīng)理一級，但目前人才培養(yǎng)正逐漸加速，一個留學(xué)生服務(wù)員1年就可以當(dāng)領(lǐng)班，3年就可以當(dāng)經(jīng)理。這種急功近利的培養(yǎng)狀態(tài)很難沉淀出高素質(zhì)的管理人才�！薄岸�另一個方面，酒店人才流失率也特別快。因為酒店在這幾年數(shù)量激增，所以人員跳槽頻率加快，加上其他行業(yè)對于人才的吸引力大，從目前的數(shù)據(jù)統(tǒng)計來看，專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后從事本行業(yè)的人數(shù)不超過20%。而正因以上兩點原因，導(dǎo)致酒店行業(yè)沒有人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，高管人才自然就呈現(xiàn)缺乏狀況�！� 根據(jù)記者了解，目前國際和國內(nèi)酒店在人才的儲備上有所不同。在國際星級酒店，部門總監(jiān)級老總?cè)藛T配備基本飽和，基層的服務(wù)人員也能夠滿足市場需求，缺乏的是二級部門經(jīng)理，這也是國外對于酒店人才培養(yǎng)“循序漸進”的一個模式，從中也出現(xiàn)了一些問題。根據(jù)羅先生所述原因和其他各方面的因素，現(xiàn)在國內(nèi)酒店部門經(jīng)理一級并不缺乏人才，而長年短缺的是基層的服務(wù)員，還有真正有能力的副總級人才。 酒店高管薪資看漲 國內(nèi)國際月差2000~5000元 如此巨大的行業(yè)缺口，導(dǎo)致酒店高管的薪水也是一路看漲。記者從京城一些星級酒店了解到，目前國內(nèi)五星級酒店總監(jiān)級別人員的薪水平均月收入在8000到1.5萬不等，而國際五星級酒店總監(jiān)級別平均月收入則在1萬~2萬，高的可以達到2.5萬左右。 一位酒店高級管理人員告訴記者，酒店高管有總經(jīng)理、副總、總助。分工十分細致，包括運轉(zhuǎn)、業(yè)務(wù)拓展、政策把關(guān)、連鎖經(jīng)營等等，而要成為一名高管，不僅要有較高的語言能力、溝通能力和文化素養(yǎng)，熟悉國際酒店業(yè)行規(guī)、法規(guī)、操作模式，還要有把握市場動態(tài)及發(fā)展趨勢的能力，要精通經(jīng)營管理；要有豐富的前臺工作經(jīng)驗，為顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)。正因為職位要求非常之高，因此目前高質(zhì)量的酒店管理人才非常緊缺，高薪也不足為奇。從目前的情況來看，國內(nèi)酒店高管的薪資和國際的相比，還差一段距離。 高管需要務(wù)實型人才　酒店人才管理需完善 國內(nèi)旅游業(yè)迅速發(fā)展，催生出一大批酒店。有的外資酒店因管理合同到期，“洋經(jīng)理”交班，酒店經(jīng)理人急需本地化。還有因外方酒店管理集團參與經(jīng)營管理，國內(nèi)企業(yè)集團投資、收購、控股酒店。這一切都迫切需要高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人參與經(jīng)營管理。從近幾年的實踐來看，酒店需要的是熱愛酒店工作的務(wù)實型管理人才。 張先生從事酒店服務(wù)行業(yè)8年，以前擔(dān)任過幾家星級酒店的總經(jīng)理。他認為一個合格的酒店管理人員，要在顧客服務(wù)上務(wù)實，不能局限于傳統(tǒng)的客人滿意原則，而是將其引申為由客人滿意到使客人愉悅，直至建立客人忠實感。通過認知客人的重要性、預(yù)見客人的需求、靈活處理客人要求，并積極補救出現(xiàn)的問題四種途徑來使客人感到愉悅。合格的酒店高管要把贏得客人忠實感作為事業(yè)發(fā)展的主要驅(qū)動力，始終如一地為客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，行政管理人員與客人保持直接接觸并且在每一次接觸時都讓客人有賓至如歸的感覺。 記者發(fā)現(xiàn)，這種務(wù)實型的高管人才并非唾手可得，人才與崗位的不匹配正暴露出了國內(nèi)酒店發(fā)展的另一個薄弱環(huán)節(jié)，那就是人力資源管理。最佳東方副總裁羅青先生指出，“很多酒店并沒有完善的人力資源管理作支持，一線的運營管理是無法保證的。一些酒店經(jīng)理人跳槽，往往會引起客戶資源的外流。從本質(zhì)上看，這是酒店人才組合出了毛病。對此，許多酒店在借鑒國外經(jīng)理人制度經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合本酒店情況進行人才組合，將個人優(yōu)勢化為企業(yè)優(yōu)勢，主要是加強團隊建設(shè)，力求團隊資源共享。這樣酒店的人才才能得到持續(xù)的發(fā)展，也能夠長時間地組成團隊，形成良好的企業(yè)文化。”（梁燕軍）