近日，北京德翰創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司發(fā)布了本年度最新的《北京地區(qū)高科技行業(yè)薪酬福利調(diào)查報告》�！秷蟾妗凤@示出，今年高科技企業(yè)越來越重視技術(shù)類職位，其薪酬水平也是逐步看漲。 ■企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小 《報告》顯示，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距在逐漸縮小，平均為15.4倍，基本與上年度持平，但企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分布更加集中，薪酬分布更加規(guī)律化、合理化。高管人員薪酬極高的個案已經(jīng)日漸減少，這也是企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小的主要原因。 ■學(xué)歷對薪酬的影響日漸增大 學(xué)歷對薪酬的影響力到底有多大一直是關(guān)注的焦點，本次調(diào)查表明，學(xué)歷對薪酬的影響力日漸增大。數(shù)據(jù)顯示，在高科技行業(yè)大專學(xué)歷從業(yè)人員的平均月薪在2000元左右；學(xué)士學(xué)歷從業(yè)人員的平均月薪在2500元左右；而碩士學(xué)歷從業(yè)人員的平均月薪則比學(xué)士學(xué)位高出許多，在4000元左右；博士學(xué)歷從業(yè)人員的平均月薪更是激增到近6000元。這顯示出碩士、博士等高學(xué)歷人員在高科技企業(yè)薪酬市場上優(yōu)勢十分明顯。 　 ■技術(shù)崗位浮動薪酬比重加大 在本年度的薪酬調(diào)研中，技術(shù)類崗位采用以獎金為主要方式的浮動薪酬模式的企業(yè)占到了參與調(diào)研群體的82%，浮動薪酬的比重僅低于銷售類崗位。 與往年不同，今年調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，三分之二的企業(yè)都提供給技術(shù)類人員20%以上的浮動薪酬，高科技企業(yè)明顯加大了對技術(shù)類人員的薪酬激勵。這一現(xiàn)象表明高科技企業(yè)現(xiàn)階段更加重視產(chǎn)品研發(fā)的效率，已經(jīng)不僅將績效管理應(yīng)用于營銷部門，也開始緊密地運用于加強自身產(chǎn)品研發(fā)及技術(shù)服務(wù)，使其成為提高企業(yè)市場競爭力的利器。 ■下半年員工離職時間提前 去年的調(diào)查顯示，高科技企業(yè)員工離職主要集中在2月、3月、4月、12月，在這4個月中流失的員工人數(shù)占到了離職總數(shù)的79%，其中在下半年只有11月、12月兩個月有人員流動。而今年的調(diào)查顯示該行業(yè)員工離職主要集中在3、4、6、7、9幾個月份，流失人數(shù)占離職總數(shù)的80%，除3月份人員流動比較集中之外，其他幾個月相對比較平均，下半年員工離職時間明顯提前。 顧問視點 本期顧問：北京德翰創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司高級顧問張佳琳 員工培訓(xùn)管理有待加強 張佳琳告訴記者，高科技企業(yè)作為知識型產(chǎn)業(yè)，向來重視對員工的教育和培訓(xùn)，每年都列支一筆不菲的培訓(xùn)費用預(yù)算，少則十幾萬，多則上百萬，是企業(yè)提供給員工的一項重要補充福利。但是在本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這筆培訓(xùn)費用的執(zhí)行情況并不理想。 她說：“首先從企業(yè)文化到針對不同職類員工的專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況和預(yù)算制定一套系統(tǒng)完整的本年度員工培訓(xùn)計劃。其次，要根據(jù)計劃對培訓(xùn)效果進行跟進。員工培訓(xùn)不僅是員工個人職業(yè)發(fā)展中的堅實階梯，也是企業(yè)用來吸引、培養(yǎng)和保留人才的重要工具，大多數(shù)高科技企業(yè)已經(jīng)意識到員工培訓(xùn)的重要性，但是還沒有很好地規(guī)劃和執(zhí)行，該現(xiàn)象應(yīng)該引起管理層的注意�！睒I(yè)內(nèi)聲音部分企業(yè)薪酬貧富差距仍明顯。 記者在對高科技企業(yè)進行采訪時發(fā)現(xiàn)，在高科技行業(yè)中對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本，部分企業(yè)的薪酬差距仍然明顯，甚至有的相差幾乎達到20倍。而高科技企業(yè)中隨崗位等級的上升，其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，體現(xiàn)出高科技企業(yè)薪酬體系普遍比較合理。 在中關(guān)村某高科技企業(yè)中從事人力資源工作的韓先生告訴記者，目前高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比例較高，從公司各部門薪酬構(gòu)成來看，其基本現(xiàn)金收入平均在80%左右，其中研發(fā)類人員變動部分較少，而客戶工程部門其變動薪酬所占比例則相對較高。 另外，在某些高科技行業(yè)中高層人員收入水平與其部門總體收入水平相反，比如研發(fā)部門整體薪酬福利水平低于系統(tǒng)工程部門，但研發(fā)部門高層管理人員薪酬水平高于系統(tǒng)工程部門高層管理人員。韓先生分析，造成這種現(xiàn)象的主要原因是，系統(tǒng)工程總監(jiān)作為項目管理人員所擔(dān)負的主要職責(zé)偏重于管理方面，對于專業(yè)知識要求相對不是很高；而研究開發(fā)總監(jiān)屬于企業(yè)中的技術(shù)主管，多為某個領(lǐng)域的專家，行業(yè)中此類人員比較稀缺，因此為吸引此類人員企業(yè)必須支付高薪。